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关于内衣人才培养及营销策略

  做为服装行业的一个分支,内衣有其独特性,品种齐全,有男士内衣美体内衣,保暖内衣,情趣内衣等。而大部分情况下,困扰内衣品牌发展的问题往往在于人才短缺——行业内涉足的人才太少,很难直接从业内吸取到人才。

  一、英雄不问出处,人才是干出来的

  众所周知,内衣行业相对来讲是一个面比较窄、专业化要求高的行业。大服装行业的营销人员可能根本不能适应内衣行业的业务要求。因此,在人才引进方面,往往不会看重行业经历,而更看重的是综合素质。说不看重行业经历,主要是针对内衣行业面比较窄而言,但基本的营销工作经验还是要的。看重综合素质,其实是看重有没有做业务的兴趣,头脑够不够灵活,有没有商业潜质。如果综合素质够好,真的可以英雄不问出处,只要懂得销售,会干营销,能给企业带来业绩增长,就不失为人才。

  内衣行业的优秀职业经理人邓跃进先生曾经有一个用人观念,那就是不论其出身,用可用之人。从其本人一贯以来的用人情况,也可看得出。因此,在依曼丽公司,新招收的业务人员可能来自于不同行业,但也有必须有的,就是成功的心态,做业务的耐心和韧性。事实证明,只要善于发掘业务人员的事业心、进取心,行业之间的差距是可以弥补的。

  再者,业务人员一定要通过市场、靠业绩来检验。一个成功的营销人员,大凡能在业务范围内独当一面,主要的是这些都需要经过市场的锤炼与升华。做销售的,业绩是唯一检验能力的标准,能够在市场立足,没有一定的专业能力和进取精神是不行的。

  二、人才的来源在于有一套科学的人才培养机制,能够孵化行业精英

  前面已经提到,做业务的人员一开始可能来自各行各业,但最终会成为行业内的佼佼者,秘诀何在呢?关键在于一个科学、良好的人才培养机制。

  对营销人才的培养,主要有以下几点:

  一是专业化的系统培训,引导你“入行”。进入一个内衣企业,营销人员有一个为期10~15天的专业培训,内容涉及内衣专业知识,行业知识,营销实战技巧、形象推广及店铺陈列等各方面的知识。有这一套系统的培训,即使是不太了解内衣行业的“外行”,也能很快地进入“角色”。

  二是营销人员靠业绩说话,练兵需要在市场一线。10到15天的专业培训后,营销人员就要下到市场,凭业绩说话,接受市场的考验。一般业务人员下到市场,是去公司相对比较成熟的区域或是自营办事处,从培训跟踪的角度,在设定考核跟进人员的基础上,有针对性地考核、检验该营销人员的业务能力。事实证明,在一个良好的培养环境下,业务人员的综合素质和业务能力能够通过一线实战得到迅速提升。

  三是为营销人员规划好职业生涯,寻求共同的合作伙伴。做营销的人员往往都有一个算得上是终极的目标,就是有朝一日能够独立成为老板。国际知名的零售连锁公司JC·PENNY,在发展之初正是引入了合伙人机制,才在人才的选拔与培养上具备了独特性质,促进了事业的迅速扩张。在JC·PENNY看来,任何业务人员都是可以作为合伙人的,要有成功的心态,事业心和进取心。这是双方合作的基础。

  三、建立人才培养的长效机制,增强内衣企业的“造血”机能

  二十一世纪,最关键的因素的人才。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须有一支战无不胜的人才队伍。

  基于内衣专业人才的紧缺,当前,不少企业都试图以自身的培训机制去消弥。因此,业内不少企业及相关单位提出了建立“内衣商学院”概念,其侧重点就在于培养行业研发和营销人才。实现人才供给上的“自有自足”,确实具备相当的诱惑力。过去那些堪称内衣行业的“黄埔军校”也令人艳羡,同时通过行业内的人才流动,给整个内衣行业带来了福音。

  但必须指出的是,以企业一已之力要想完成这个使命,存在资金、资源方面的现实问题。要想在专业性、系统性上寻求突破,更多的情况下,需要适当借助于外力。面向整个内衣行业的综合服务机构,在这种情势下,通过整合各项资源,站在全行业发展的高度,实现这个目标确有更加便利的条件和优势。

  总之,内衣专业人才由于行业所限,存在着来源不足的客观状况。要改变这种状况,需要业内企业、行业相关部门的共同努力。


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